לא רוצה להיות מנהיג? הנה איך לפתח הזדמנויות קריירה אחרות

באופן מפתיע, העלייה היא לא הדרך היחידה שאולי תרצה ללכת. יש מיליון הזדמנויות, שמאל ומרכז.

לא רוצה להיות מנהיג? הנה איך לפתח הזדמנויות קריירה אחרות

מאז שאני זוכר את עצמי, מנהיגות הייתה הציפייה. אם אתה רוצה להתקדם בעולם, היית צריך להיות מנהיג: בבית הספר, בעבודה, בחניכי החוץ שלך. מנהיגות הייתה כרטיס הזהב, וככל שנקטת יותר הזדמנויות, כך תתקרב לבעלות על כל מפעל השוקולד.

מגיל צעיר שמתי עין על כרטיסי הזהב האלה. בכל פעם שהייתה הזדמנות מנהיגותית בבית הספר או בחניוני לימודיי, הייתי קופץ עליה. ככל שהתבגרתי, העבודה לא הייתה שונה. בכל פעם שראיתי הזדמנות להראות שאני חומר מנהיג, הייתי מתמודד עם זה.

הניסיון הראשון

אתה יכול לדמיין איך הרגשתי כששכרנו את האדם הראשון בצוות שלי. הייתי המנהיג האמיתי של בן אדם חי, נושם ואמיתי. התרגשתי. התמזל מזלי לעבוד עם כמה מנהיגים מדהימים בקריירה, והייתי מוכן לשלוף את ספר המשחקים שהשתמשו איתי. אתגר אחר אתגר, פתח דלת אחרי דלת פתוחה, זרוע קצת אהבה קשוחה ... הייתי מסודר. התכוונתי להפוך אותה לכוכבת על.



אני בכנות כותב את זה - זה נשמע מגוחך בדיוק כמו שהיה. החוצפה שלי מדהימה אותי.

הדברים התחילו חזק: היא הרימה דברים ממש מהר, והתרשמתי ממה שהיא מספקת. זה עבד - היא תהיה מנהיגה תוך זמן קצר. בכל שבוע הייתי דוחף אותה עוד קצת. פיזרתי באהבה הקשה. הראיתי לה את עולם האפשרויות שיכול להיות שלה אם היא רק תמשיך לדחוף.

די מהר היא התחילה להיסגר. לא האמנתי. מה לא היה בסדר איתה? האם היא עצלנית? לא אכפת לה? הביצועים שלה החלו לרדת, והדברים לא נראו טוב. היא פשוט לא מיועדת לסטארט -אפ, חשבתי. זה לא מתאים לכולם, אחרי הכל.

כמה שבועות לאחר מכן היא הפסיקה.

לא הופתעתי. היא התנתקה יותר ויותר, וראיתי את זה מגיע ממרחק קילומטר. אבל אז התסכול שלי התהפך פנימה - הובסתי והרגשתי כישלון. נכשלתי בה. נכשלתי בחברה. חזרתי ללוח הציור כדי להבין היכן טעיתי. מדוע לא נוסחה הנוסחה של איזי למנהיגים פנטסטיים?

הניסיון השני

הוספנו כמה אנשים חדשים לצוות שלי כעבור כמה חודשים. הייתה לי הזדמנות שנייה. הייתי כבול וקבוע שהפעם זה יצליח. ריככתי את גישת האהבה הקשוחה והצבתי ציפיות טובות יותר.

ראיון עם גייל קינג ור קלי

זה הלך טוב יותר, אבל עדיין יכולתי לחוש את התחושה הלא נוחה, את התסכול. רק כשניהלתי שיחה עם חברה אחת בצוות שלי הבנתי בעצם מה הבעיה. דיברתי על כך שהיא עשתה עבודה מדהימה וכיצד נוכל לראות אותה הופכת למנהלת תוך זמן קצר. היא התיישבה על כיסאה, הסתכלה עלי ואמרה, אני לא יודע מזה.

בום - נורה.

הבנתי מה אני צריך לעשות עכשיו. הייתי חייב להכין אותה רוצה להפוך למנהיגה ולעזור לה להבין עד כמה היא תהיה טובה בזה. ימין?

היא הייתה עובדת מדהימה, בעלת מוסר עבודה ויחסי אנוש יוצאי דופן. כולנו דיברנו על זה. לו רק הייתה יכולה לראות זאת בעצמה. אז המשכתי להתמיד, והיא המשיכה לדחוף לאחור.

זה היה בשיחה אחרת שבה ממש ריפפתי אותה ודיברתי על הפוטנציאל שלה שאני בעצם הבנת. באנחת תסכול היא הרימה את ידיה למעלה ואמרה זאת:

אני לא רוצה להיות מנהיג.

הסתכלתי עליה כאילו פתרתי נוסחה ריבועית בראשי. זה פשוט לא חישב בשבילי. זה היה כאילו היא אמרה לי ש -2+2 = 5 או שפפסי טובה יותר מקולה.

זה אכל עלי במשך שבועות. זה פשוט לא היה הגיוני. אבל כשחזרתי צעד אחורה והתחלתי בעצם לנסות להבין את זה (במקום לתת לגאווה שלי להפריע), זה לחץ לי. הכל טעיתי. מנהיגות לא הייתה המועדון הזה שאתה מוזמן אליו בגלל היותו יוצא דופן. מנהיגות הייתה דרך קריירה, בדיוק כמו כל מסלול קריירה אחר. וכמו שמנהיגים אחרים עזרו לי להשיג את המסע המיוחל שלי בדרך זו, הייתי צריך לעזור גם לאנשי הצוות שלי להשיג את שלהם - איך שזה נראה.

להלן מספר שיעורים שלמדתי בדרך וכמה טיפים שתוכל ליישם על החוויות שלך.

מנהיגות לא צריכה להיות הציפייה

כל הזמן טעיתי לגבי החלק הזה. מנהיגות הייתה אולי הציפייה הפנימית שלי, אבל היא בהחלט לא של כל האחרים. וזה שמישהו לא מתאים לתבנית שיצרת, זה לא אומר שהם יצליחו פחות.

עכשיו אני יודע שההצלחה נראית אחרת עבור כל אדם - וכך גם ההגשמה. אנו שמים כל כך הרבה משקל ומתמקדים בצורך להתפתח למנהיג, עד שאיננו רואים שלתורמים בודדים לרוב אין תכנית ייחודית שתעזור להם לזייף. שֶׁלָהֶם דרך להצלחה.

מהי הדרך הטובה ביותר ללמוד

מה שבסופו של דבר עבד בשבילי היה להיפגש באופן קבוע עם האנשים בצוות שלי ולדון במה שהם מחפשים בצמיחתם. לחברות מבוססות יותר יהיו אידיאליות קיימות מערכות לכך (תוכניות צמיחה, צ'ק-אין קבוע וכל זה). אבל בהתחלה-שם הדברים זזים מהר מאוד-אתה צריך להיות מעודכן לגבי המטרות והשאיפות של הצוות שלך. כך, ככל שההזדמנויות והצרכים האלה צצים, אתה יודע מי יכול למלא אותם.

זהה את התורמים האישיים שלך מוקדם

אני עדיין הרסתי את עצמי שלא הבנתי את זה מוקדם יותר. עליך לזהות מי המנהיגים שלך ומי התורמים האישיים שלך בשלב מוקדם של התהליך. כישלון לעשות זאת ייצור הרבה תסכול עבורך ועבור הצוות שלך. שב איתם ושאל ממה הם נהנים, מה גורם להם להתרגש לעבודה, וזה חשוב - מה הם אינם מעוניין ב.

יש גם לא מעט שונים הערכות אישיות אתה יכול לתת לצוות שלך לקחת, כמו פרופיל DISC, שעוזר להם (ולך) להתגבר על נקודות החוזק והחולשה שלהם. אני ממליץ לך בחום להשקיע בהערכה כזו - תתפלא עד כמה היא מלמדת אותך על הצוות שלך וכיצד היא מציירת תמונה ברורה יותר של המניעים שלהם, כך שתוכל להתאים את נקודות החוזק שלהם לתפקידיהם הארגוניים.

תנו להם הזדמנויות לצמוח לרוחב

באופן מפתיע, העלייה היא לא הדרך היחידה שאולי תרצה ללכת. יש מיליון הזדמנויות, שמאל ומרכז.

תורם אינדיבידואלי לא צריך להיות קבוע במעגל של משימות שחוזרות על עצמן. תנו להם את ההזדמנות לנהל פרויקטים מההתחלה ועד הסוף. או, אם ניהול פרויקטים לא מעורר את העניין שלהם, אתה עדיין יכול לשנות את עבודתם: לחשוף אותם לתחומים שונים של העסק בהם הם יכולים לתרום, תוך הרחבת הידע והמיומנות שלהם.

וכמובן להכיר במאמציהם. ככל שהם מנהלים יותר פרויקטים ולוקחים על עצמם יותר אחריות, השכר והכותרת צריכים לשקף זאת. הצמיחה היא לא רק הובלת אנשים - היא אחריות, כישורים, שכר ותואר. הקפד להכיר בכך.

תנו להם מקום ליד השולחן

תסתכל מסביב לחדר בפגישה הבאה שלך. כמה אנשים הם מנהיגים וכמה הם תורמים בודדים? ודא שהתורמים האישיים שלך יישמעו ויראו הוא חיוני. מנהיגים נהדרים לראות את התמונה הגדולה וליצור אסטרטגיה, בעוד התורמים האישיים שלך מצוינים בהבנת המכניקה והניואנסים בתוך האסטרטגיה.

תמיד הייתי מעריץ גדול של ישיבות צוות שבועיות המאפשרות לכולם להיות מעורבים בקבלת החלטות. זה חורג מהמפגש השבועי הטיפוסי שבו כולם מסתובבים ומדברים על מה שהם עובדים. לסוג הפגישה שאני מדבר עליה יש פריטי פעולה שצריך לדון עליהם ולהחליט עליהם - על ידי כולם.

אחת הפגישות האהובות עליי הייתה בהתחלה קודמת, שבה ניפגש כדי לדון וליצור את מפת הדרכים של החברה בכל רבעון. היינו מחליטים אילו תכונות חדשות עלינו ליישם במוצר, מתי יתרחש עיצוב האתר שלנו וכן הלאה. הפגישות הללו היו מעורבות בכולם, ולכולם היה קול ונתן קלט. זה לא משנה אם אתה מנהיג שהיית בחברה חמש שנים או תורם בודד שרק התחיל יום קודם לכן. לכולם היה קול כי ההחלטות האלה ישפיעו על כולם.

אם לא ניתן לבצע את כולם בחברה שלך בפגישת קבלת החלטות, עדיין תוכל לוודא שיש איזון טוב בין תורמים בודדים למנהיגים בפגישות מסוג זה-זה ימזער את החיכוך וישפר את התקשורת הכוללת.

לספק להם הזדמנויות פיתוח

התורמים האישיים שלך מצוינים במה שהם עושים, והם רוצים להמשיך ולשפר את כישוריהם. מתן הזדמנויות לפתח כישורים אלה או ללמוד כישורים חדשים לא רק יעזור להם לבצע את עבודתם טוב יותר, אלא גם יעזור להם להרגיש מושקעים יותר במה שהם עובדים.

עבדתי בעבר בחברה שתספק לכל עובד סכום כסף כל שנה לשימוש לעבודה שלו התפתחות מקצועית . כל אחד חייב לבחור מה הוא רוצה לעשות ואיזה תחום של הכישורים שלו הוא רוצה לפתח. בתורו, החברה ראתה שיעור מעורבות עובדים גבוה בהרבה ופחות מחזור.

ברור שעשיתי טעויות במסע המנהיגות האישי שלי. אני יודע שאמשיך לטעות כי אלה החיים, ואני באמת מישהו שלומד בדרך הקשה.

אבל אחד השיעורים החשובים ביותר שלמדתי - ואחד אני מלמד את הלקוחות שלי -אתה צריך להבין את האנשים שאתה עובד איתם. עליך להבין מיהו כל אדם, מה הוא צריך ממך וכיצד תוכל לעזור לו להצליח. לפעמים זה טיפוח מנהיג עולה; פעמים אחרות זה עוזר לצמוח תורם עצמאי חזק.


זֶה מאמר הופיע במקור ב- הבלוג של זאפייר והוא נדפס מחדש באישור.