מה המשמעות של עבודה מרחוק לקידום קריירה

מוקדי קריירה מסייעים למעסיקים ולעובדים כאחד למצוא את ההתאמה הטובה ביותר בחברה שלהם

מה המשמעות של עבודה מרחוק לקידום קריירה

עבודה מרחוק או חלקית מעוררת שאלות חדשות בנוגע לקריירה: אותו עמית שפגשת ב- happy hour של החברה שהפך למנטור ותיק ... מה היה קורה לולא הייתה אותה שעה מאושרת? מה לגבי אותה אפשרות קידום אפשרית ששומעת סביב מצנן המים? וכאשר אותו עמית שנראה כאילו הוא כל כך עולה, קיבל עבודה חדשה והתפטר; האם החברה יכולה הייתה לדעת שזה מגיע, ולמנוע זאת?



ובכן, בכל הנוגע לקריירה, קירור המים והגפן מוערכים מעט מדי. האמת היא שבלי שאנשים עובדים במשרד במשרה מלאה, ייתכן שלעובדים יש למעשה טוב יותר זמן לנהל את צמיחת הקריירה שלהם. וייתכן שיהיו לרשות ארגונים כלים נוספים שיעזרו לקריירה של עובדיהם.

הבעיה עם הגפן

הדרך הבלתי פורמלית, מי-יודע-מי לניהול כישרונות ששרדה כל כך הרבה זמן היא למעשה לא יעילה, ואפילו מוטה. אנשים שעובדים מרחוק, או אנשים מחוץ למעגלים החברתיים הלא נכונים, נמצאים בעמדת נחיתות. כל עובד צריך להיות שוויוני בכל הנוגע להזדמנויות למידה, ניידות פנימית, הזדמנויות קידום ו היכולת למצוא מורה .



תכנון הירושה, למשל, לרוב אינו כולל אנשים שיש להם את הפוטנציאל והיכולת הנכונה להתקדם. לפעמים העובד שיכול להתקדם לא היה מודע להזדמנות או שהחברה לא חשבה שהפוטנציאל של היורש האפשרי הוא בדיוק מה שהחברה צריכה.



הגישה המקרית הזו לניהול קריירה לא הייתה טובה גם לחברות. זה גרם לעובדים רבים שאינם מצליחים למצוא מסלול פנימי בקריירה שעוזבים לעבודה חדשה וטובה יותר. האנשים שאנשים רוצים לשמור - אלה עם הפוטנציאל הרב ביותר - הם אלה שמתהפכים.

אתה בתשלום. עכשיו מה?

במשך שנים אמרו התאגידים כי העובדים הם האחראים על הקריירה והלימוד שלהם. אבל מה זה אומר? מה העובדים אמורים לעשות? מה הם לומדים? מה חברות יכולות לעשות כדי ליצור סביבת שירות עצמי בקריירה?

משמעות 777

עכשיו יש תשובה. חברות מקימות מה שמכונה מוקדי קריירה. אלה פורטלים שבהם עובדים יכולים למצוא מנטורים, עבודות קורסים, משרות חדשות ועבודה מותנית, והכל מבוסס על האינטרסים והפוטנציאל שלהם. הפלטפורמות ממלאות באופן אוטומטי את הכישורים שיש לעובדים, על סמך תפקידיהם הנוכחיים והעבר. לדוגמה, הטכנולוגיה עשויה לדעת כי מעצב בעל ניסיון עשוי להיות בקיא בתוכנת עיצוב מסוימת. לאחר מכן, העובדים יכולים להוסיף כישורים - כל מה שהטכנולוגיה החמיצה.



משם קורים מספר דברים: עובדים יכולים לציין את המיקום שהם היו רוצים שיהיה להם בהמשך. מרכז הקריירה מפרט את הכישורים הנדרשים בתפקיד זה, יחד עם קורסים המועמדים יכולים לקחת כדי לבנות את תיק העבודות שלהם. הוא מזהה גם מנטורים. אלה אנשים שהסכימו לשמש כמנטורים, והמומחיות שלהם תואמת את מטרות העובדים.

בנוסף, המרכז מציג לעובדים פרויקטים שהם יכולים לקחת על עצמם באופן פנימי, ומאפשר להם לחדד את כישוריהם תוך הגדלת ערכם לארגון. כך החברה תוכל לנצל אנשים שהיא כבר מעסיקה במקום להעסיק באמצעות סוכנות זמנית או לסרוק פרילנסרים מקוונים.

רחוב דו כיווני

מעסיקים נהנים ממרכזי קריירה לא פחות מעובדיהם. הם מקבלים נראות מה כל עובד יכול לעשות. הם יכולים להפחית את המחזור על ידי כך שאנשים יחפשו עבודה פנימית ולא חיצונית. והם משפרים את תכנון הירושה; במקום לשאול, מי הבא בתור? הם יכולים לזהות למי יש פוטנציאל ועניין במעבר לתפקיד.



ההשקעות הגדולות במערכות ניהול למידה על ידי מעסיקים משתלמות כאשר המערכות סוף סוף עוזרות לעובדים לצמוח וללמוד כפי שהם צריכים ורוצים. יש גם הטבות גיוס. כאשר חברות בנות תרבות ומותג של הזדמנויות קריירה, הדבר משפר את המוניטין שלהן בקרב עובדים בעלי פוטנציאל גבוה שרוצים נתיבים לצמיחה.

עכשיו הזמן

מכיוון שחברות ממשיכות לעבוד מרחוק ומתכננות עתיד היברידי, זהו הזמן המושלם עבור חברות להקים מוקדי קריירה - הניסיון בשנה האחרונה דורש זאת. חברות חיפשו דרך להתמודד עם עלייה בסביבה מרוחקת והיברידית, לבנות מערכות יחסים בין חונך ולספק לעובדים את הלמידה שהם רוצים וצריכים.

רכזות קריירה מספקות את התשובות. הם נותנים לעובדים את הקשרים עם מנטורים, פרויקטים, למידה, קידום מכירות והזדמנויות אחרות שמעולם לא היו יודעים עליהן. מרכז הקריירה אינו תחליף לקירור מים. זוהי מערכת מתקדמת ושוויונית לניהול קריירה.

-

כמאל אחלוואליה הוא נשיא AI שמונה.